تصور مقترح لتنية أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء مدخل القيادة التحويلية
ملخص البحث
ملخص الدراسة
أولا: مقدمة
يعد تحسين الأداء الجامعي من أهم استراتيجيات التطوير ومن أولويات التغيير في الجامعات، وذلك من خلال العمل علي مساعدة القيادات الإدارية وتوجيهها نحو تعلم المعارف والمهارات والاتجاهات التي تعمل علي تحسين قدراتها علي الأداء وتحويلها إلي قيادات مبدعه ذات رؤية بعيده قادرة علي إحداث التغير المنشود بما يتناسب مع التطورات التي يواجهها التعليم الجامعي، فالعلاقة بين القائد والعمل الذي يؤديه تحتاج إلي تنشيط وتجديد لأنها إذا تركت تسير علي نفس الوتيرة قد يترتب علي ذلك عدم قدرة الجامعة علي مقابلة التطورات الحديثة، فالقيادات تلعب دورا أساسيا في إدارة عملية التغيير في مختلف المنظمات مما يؤكد ضرورة تحويل القادة ليصبحوا قادرين علي قيادة التحويل في منظماتهم بنجاح، وذلك من خلال إيجاد رؤية جديدة للتغيير وجعله حقيقة، فعملية التغيير تحتاج إلي قيادة واعية تدرك أهميتها وتعرف كيف تخطط لها وتنفذها بفاعلية، مما يتطلب البحث عن نموذج جديد للقيادة في ظل التغيرات والتحديات التي تواجه المؤسسات التعليمية، فمديري المؤسسات التعليمية يجب أن يكونوا قادة ولكن بصورة تختلف عن العصر الحالي.
ثانياً: مشكلة الدراسة
تعتبر القيادات الإدارية المحرك الأساسي والعمود الهام الذي ترتكز عليه مختلف النشاطات في أي منظمة، ومن ثم يجب علي تلك القيادات أن تكون علي مستوي التحديات التي وضعت أمامها، فهي مطالبة في ظل هذه البيئة التنافسية أن تعيد النظر في أساليب القيادة التقليدية، وإعطاء المفاهيم الإدارية الحديثة التي تحث علي الابتكار والتجديد اهتماما أكبر بحيث تكون قادرة علي التعامل مع التغيرات وقيادة التحولات، وذلك لأن هذه المنظمات –وبخاصة مؤسسات التعليم الجامعي- إذا ما أرادت أن تبقي وتزدهر، وجب أن تعيش في حالة من الديناميكية والتطور السريع في وقت أصبح فيه التغير المتسارع والتعقيد المتزايد صفتان متلازمتان لمنظمات القرن الجديد.
قد حقق التعليم العالي إنجازات كثيرة في السنوات الماضية منها إنشاء كثير من الجامعات والمعاهد العليا، وزيادة أعداد الطلاب وأعضاء هيئة التدريس والخريجين، والتوسع في الدراسات العليا.....,الخ)؛ إلا أنه يعاني من عدد من المشكلات التي تؤثر في كفاءته الداخلية، فالنمو الكمي لم يواكبه تطوير كيفي، كما أن محاولات الإصلاح الكثيرة قد غلب عليها التفكير التقليدي واتسمت بطابع النقل والاستعارة ولم تتسم بطابع التجديد والابتكار والملائمة للبيئة العربية.
وبمراجعة المؤتمرات والندوات الدولية والإقليمية والمحلية نجد أن هناك شبه إجماع علي أن التعليم الجامعي يواجه العديد من المشكلات والتحديات التي تتعلق بأداء وظائفه الأساسية في التدريس والبحث العلمي وخدمة المجتمع، والتي تحد من نتائجه، وتجعله غير قادر علي مسايرة التقدم السريع للعلم وتكنولوجيا الاتصالات والمعلومات والتي تتزايد قابليتها للتطبيق في مجال التعليم الجامعي يوما بعد يوم.
ويرجع ذلك بشكل كبير إلي جمود وتقليدية نظام التعليم الجامعي وتدني فاعليته وكفاءته، والتي تتضح من ضعف قدرته علي الاستجابة لمتطلبات التنمية الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والسياسية والإدارية، وهذا الجمود يؤدي إلي زيادة الفجوة بين التغيرات الهائلة في المعرفة وما تقدمه الجامعة، وأيضا زيادة الفجوة بين متطلبات المجتمع ومخرجات التعليم الجامعي، فالجامعات المصرية تتبع نظام جامد موحد لا يساير التطور ولا يتوافق مع حاجة المجتمع المحلي المحيط، حيث تسيطر المركزية علي الأداء مما يسلب القيادات حرية المبادرة والتطوير، هذا بالإضافة إلي عدم استقرار الهياكل التنظيمية مع الخلل في العلاقات الوظيفية نتيجة للصراع علي السلطات، مما يؤكد الحاجة إلي منظومة إدارية متطورة ومنضبطة ومبرمجة لتعظيم الاستفادة منها.
أما بالنسبة لاختيار القيادات الجامعية نجده غالبًا ما يأخذ شكلا تقليديا، كما أنه يتسم بعدم الوضوح أحيانا، فعلي مستوي القسم نجد المادة رقم(56) من قانون تنظيم الجامعات تنص علي أن رئيس القسم يعين من بين أقدم ثلاثة أساتذة في القسم، ويكون تعيينه بقرار من رئيس الجامعة بعد أخذ رأي عميد الكلية أو المعهد لمدة ثلاثة سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. أما وظيفة الوكيل، فتحدد المادة رقم(47) من ذات القانون شروط تعيين، بأن يكون من بين أساتذة الجامعة أو المعهد، بناء علي ترشيح العميد، وذلك لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد، وعميد الكلية، فتحدد المادة رقم(43) تعيينه بواسطة رئيس الجامعة، من بين الأساتذة العاملين بالكلية لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.
وفي ضوء العرض السابق لنصوص القانون، فيما يتعلق باختيار القيادات الجامعية نلاحظ انه لا يوجد من بين الشروط تلقي أي إعداد أو تدريب سابق للتعين، كما تشير بعض الدراسات إلي أن بعض القيادات لم يحصلوا علي أي برامج تدريبية، قبل أو بعد إسناد مهام الإدارة إليهم، فعملية تأهيل القيادات التربوية وبخاصة الجامعية منها، تعاني العديد من أوجه القصور، حيث أن بعض محاولات تأهيل القيادات لم تخرج عن حيز استصدار قرارات. والبعض الآخر لا يلبي احتياجات القادة الجامعيين، إلي جانب افتقادهم للحداثة، بل إنها في غالب الأمر تتسم بالتقليدية الشديدة، التي تقوم علي التلقين وسلبية القادة المراد تأهيلهم. هذا بالإضافة إلي قصور عمليات تقويم البرامج التأهيلية، فغالبا ما يتم الاكتفاء بحضور البرنامج دون النظر إلي ما حققه من أهداف.
ومما سبق يتضح لنا مدي أهمية إعداد القادة الجامعيين بما يواكب المداخل الإدارية الحديثة، والتي من أهمها مدخل القيادة التحويلية، وذلك علي النحو الذي يساعد قيادات الجامعة علي القيام بمسئولياتها بفاعلية عالية لتصبح قادرة علي المنافسة في وقت أصبح فيه المعيار الأساسي لنجاح الجامعة هو ما يبديه قياداتها من تميز في الأداء تحقيقا لرؤية الجامعة ورسالتها وما تفرضه من أدوار مستقبلية.
وعليه يمكن تحديد مشكلة البحث في السؤال الرئيس التالي:
"كيف يمكن تنمية أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية؟"
ويتفرع من هذا السؤال عدة أسئلة فرعية هي:
1. ما ماهية القيادة التحويلية، وأبعادها، وأهميتها، ونماذجها، ومبررات تطبيقها بالجامعات المصرية؟
2. ما أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات في ضوء القيادة التحويلية، وما الاساليب والمعايير التي يتم في ضوئها اختيار هذه القيادات؟
3. 3- ما واقع أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية، وما المعوقات التي تواجه هذه القيادات في القيام بهذه الأدوار؟
4. ما التصور المقترح لتطوير أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية؟
ثالثاً: أهداف الدراسة
تهدف الدراسة إلي استخدام مدخل القيادة التحويلية في الجامعات المصرية من أجل مساعدة القيادات الجامعية علي إحداث التغيير المطلوب داخل الجامعات، وذلك من خلال الوصول إلي قائمة بأحدث المهام والمسئوليات التي يتعين علي القيادات الجامعية بمختلف مستوياتها للتغلب علي المشكلات التي تواجه الجامعات المصرية وتحقيق أفضل نتائج ممكنة؛ وذلك علي النحو التالية:
1- دراسة وتحليل القيادة التحويلية كمدخل إداري حديث يمكن الاستفادة منه في الجامعات المصرية.
2- دراسة وتحليل أدوار القيادات الأكاديمية في الجامعات المصرية، وكذلك التعرف علي الاساليب والمعايير التي يتم في ضوئها اختيار هذه القيادات.
3- رصد واقع أدوار القيادات الأكاديمية في الجامعات المصرية، والمعوقات التي تواجههم.
4- تقديم تصور مقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية باستخدام مدخل القيادة التحويلية.
رابعاً: أهمية الدراسة
تتمثل أهمية الدراسة الحالية في أوجه الاستفادة التالية:
1. تزايد الاهتمام من قبل الباحثين بالقيادة التحويلية لفاعليتها في تحسين الأداء الجامعي بالجامعات المعاصرة.
2. تعدد أوجه القصور والتقليدية التي تعاني منها الإدارة الجامعية بالجامعات المصرية، والتي يمكن إرجاعها إلي ضعف أداء القيادات باعتبارها المحرك الأساسي والعمود الفقري الذي يقوم علية العمل داخل الجامعات المصرية.
3. تطبيق القيادة التحويلية في الجامعات المصرية ومحاولة الاستفادة منه في وضع تصور مقترح لتطوير أدوار القيادات الجامعية.
4. كون القيادة التحويلية لم يحظى بشكل كاف من الدراسة والبحث في المجال التربوي عموما وفي مؤسسات التعليم الجامعي بشكل خاص.
5. تتزامن الدراسة مع بعض المحاولات، والجهود المبذولة؛ لإحداث التغيير في مخلف الأنظمة الموجودة في مؤسسات المجتمع عامة، والتعليم الجامعي خاصة، والارتقاء بجودة هذه النظم من أجل النهوض بالمجتمع والتقدم به.
6. تقدم تصوراً مقترحاً مبنياً علي دراسات وأطر نظرية ورؤي علمية لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية من أجل مساعدة هذه القيادات علي إحداث التغيير المطلوب لتحقيق أعلي مستوي من الإنتاجية.
رابعاً: منهج الدراسة
تعتمد الدراسة على استخدام المنهج الوصفي؛ لأنه يعتبر أكثر الأساليب التي يمكن استخدامها لدراسة الموضوعات المتعلقة بالبحث التربوي، فتم استخدامه لوصف مدخل القيادة التحويلية وتحليله، وجمع المعلومات والبيانات عن عوامل أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية والمهارات القيادية اللازمة لأداء هذه المهام والأدوار، وتصنيف البيانات، وتنظيمها، والتعبير عنها كماً وكيفاً، وبناءً على جمع البيانات والحقائق، وتصنيفها، ومعالجتها، وتحليلها تحليلاً كافياً ودقيقاً؛ لاستخلاص دلالتها والوصول إلى نتائج أو تعميمات عن الظاهرة محل البحث.
خامساً: أدوات وعينة الدراسة
تم تصميم استبانة للتعرف على رأي الخبراء حول التصور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية، وقد تم تطبيقها على عينة ممثلة من الخبراء التربويين من أساتذة الإدارة التعليمية في كليات التربية، ومجموعة من الخبراء الميدانيين، ويمثلهم عينة رؤساء الأقسام ووكلاء الكلية والعمداء في الجامعات المصرية.
سادساً : حدود الدراسة:
تتمثل حدود الدراسة فيما يلي:
1. حدود مكانية:
يتمثل مجتمع الدراسة في جامعة (القاهرة، وعين شمس، والأزهر، وبني سويف، والفيوم، والمنيا، وأسوان، وبنها) حيث تمثل هذه الجامعات التوزيع الجغرافي لجمهورية مصر العربية.
2. حدود بشرية:
يقتصر مجتمع البحث في الدراسة الحالية على عينة من القيادات الأكاديمية بهذه الجامعات، بالإضافة إلى عينة من أساتذة الإدارة التعليمية بكليات التربية وإدارة الأعمال بكليات التجارة بهذه الجامعات.
سابعاً: خطوات السير فى الدراسة
يسير البحث وفقاً للخطوات التالية:
• الخطوة الأولي: تحديد الإطار العام للبحث ويتضمن: مقدمة ومشكلة البحث، وأهدافه، وأهميته، ومنهجه، وأدواته، وحدوده، ومصطلحاته، والدراسات السابقة والتعليق عليها.
• الخطوة الثانيـــــة: تحليل الإطار النظري لمدخل القيادة التحويلية، من حيث المفهوم، وعلاقته بالمداخل الإدارية الأخرى، وأهداف المدخل ومبادئه، ومراحل تطبيقه، ومهام القائد التحويلي، والتحديات التي تواجه القادة التحويليين، وخطوات تطبيق القيادة التحويلية.
• الخطوة الثالثـــــة: تحليل ودراسة واقع أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية ومحاولة الوقوف علي أهم نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات التي تواجه القيادات.
• الخطوة الرابعــــة : استطلاع رأي الخبراء حول التصـور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية، وذلك من خلال الدراسة الميدانية وإجراءاتها.
• الخطوة الخامســـة : عرض التصور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية باستخدام القيادة التحويلية في ضوء ما توصلت إليه الدراسة النظرية والدراسة الميدانية، ثم عرض لبعض التوصيات والمقترحات.
ثامنًا: نتائج الدراسة:
توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج تتمثل فيما يلي:
(1) بالنسبة لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات كقادة تحويلين:
توصلت الدراسة إلي أن القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية حتي يكونوا قادة تحويليين عليهم ممارسة عدة أدوار؛ وهي كالآتي:
1/ أ التأثير الكاريزمي للقائد: حتي يتمكن للقائد التحويلي من التأثير في الأفراد العاملين معه بما يحقق الأهداف المنشودة، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
قدرة القائد علي إقناع أفراد الوحدة بالتغيير.
العمل علي تبني اتجاه إيجابي نحو رؤية ورسالة الوحدة.
غرس روح التنافس الشريف لدي الأفراد.
توظيف القائد مهاراته الشخصية في إدارة الصراع بين الأفراد.
تعبير القائد تعبيراً صادقاً عن آراء ووجهات أفراد الوحدة في المجالس المختلفة.
يتواصل بفاعلية مع الأفراد داخل الوحدة.
1/ ب التشجيع الإبداعي: حتي يتمكن للقائد التحويلي من تشجيع الأفراد العاملين معه بما بطرق إبداعية، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تحفيز الأفراد العاملين علي نشر أبحاثهم من خلال دوريات علمية محكمة.
تشجيع الأفراد علي استخدام التقنيات الحديثة لتحقيق جودة العملية التدريسية.
التعاون مع الأفراد في وضع استراتيجيات عمل بديلة لمواجهة المشكلات.
توفير قاعدة بيانات لتعريف الأفراد بالمشروعات التنافسية المختلفة.
الاشتراك مع الأفراد في إعداد خريطة بحثية مستقبلية للوحدة.
يشجع الأفراد علي وضع خطة سنوية للتنمية المهنية.
1/ ج الاستثارة العقلية: حتي يتمكن للقائد التحويلي من استثارة جهود الأفراد العاملين معه بما نحو التغيير والتطوير، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تقديم القائد حوافز مادية لقيام الأفراد بدراسات ومشروعات علمية وبحثية من خلال فرق محلية وعالمية
تصميم قاعدة بيانات بفرص التنمية المهنية المتاحة داخل وخارج الوحدة.
تشجيع الأفراد علي البحث عن فرص لمشروعات ممولة من هيئات مختلفة.
توفير المناخ الملائم لمزيد من فرص التعاون الثقافي والبحثي بالداخل والخارج.
1/ د الاعتبارات الذاتية: حتي يتمكن للقائد التحويلي من مراعاة الفروق الفردية بين الأفراد العاملين معه بما يحقق الأهداف المنشودة، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تصميم قاعدة بيانات بالاحتياجات التدريبية للأفراد بالوحدة
يشارك الأفراد في الابحاث العلمية والمؤلفات والكتب
التنسيق مع الجهات المختصة لوضع آليات لحفظ حقوق الملكية الفكرية لمؤلفات الأفراد.
إعداد صف ثاني من القيادات من خلال منح الأفراد الثقة
تفويض جزء من سلطاته لبعض الأفراد كل حسب قدراته وإمكاناته.
يقدم حوافز مادية للقيام بدراسات ومشروعات علمية وبحثية مبتكرة.
(2) بالنسبة لمعوقات تطبيق القيادة التحويلية بالجامعات المصرية:
توصلت الدراسة إلي وجود عدة معوقات أمام تطبيق القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية للقيادة التحويلية؛ وهي كالآتي:
أ- كثرة الأعباء والضغوط الملقاة على عاتق القيادات الأكاديمية بالجامعات.
ب- مقاومة الأفراد العاملين للتغيير.
ج- وجود صراعات دائمة بين بعض الوحدات الجامعية بعضها البعض.
د- غياب وجود بطاقات وصف وظيفي للقيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية.
ه- اختيار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية دون مراعاة مبدأ الكفاءة والجدارة.
و- نمطية النظم الإدارية بالجامعات المصرية.
ز- قلة الفرص المتاحة أمام القيادات لتنمية انفسهم مهنياً.
ح- تقديم الأفراد مصالحهم الشخصية على المصلحة العامة.
ط- غموض الأدوار والمهام المنوطة بالقيادات الأكاديمية بالجامعات.
(3) بالنسبة لمتطلبات تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية:
توصلت الدراسة إلي أن تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية يتطلب ما يلي:
أ- المتطلبات التشريعية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية تعديل في اللوائح والقوانين المؤسسة للعمل بحيث تتضمن ما يلي:
ضرورة اجتياز برنامج تدريبي عن القيادة التحويلية كشرط للتعين في أي منصب قيادي.
إلزام القيادات الأكاديمية بحضور دورات تدريبية سنوية لتطوير المهارات الفنية لديهم.
إصدار بطاقات توصيف وظيفي للقيادات الأكاديمية تتضمن ممارسات القيادة التحويلية.
إصدار قانون يحدد ميزانية لتوفير الإمكانات اللازمة لبرامج التنمية المهنية.
إصدار قانون تحدد فيه ميزانية لتوفير الإمكانات اللازمة للتنمية المهنية.
ب- المتطلبات البشرية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية توافر عدة متطلبات بشرية؛ وهي كالآتي:
دعم مبدأ العمل في فريق لزيادة قدرة الأفراد على مواجهة المشكلات.
تأهيل صف ثان من القيادات لتقليل الضغوط الملقاة على عاتق القيادات.
تهيئة القائد مناخاً يساعد الأفراد على الإبداع والابتكار.
تفويض القائد بعض من سلطاته للأفراد العاملين معه بهدف تنميتهم قيادياً.
مراعاة القائد للفروق الفردية بين الأفراد العاملين.
ج- المتطلبات المادية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية توافر عدة متطلبات قيادية؛ وهي كالآتي:
توفير الموارد المالية لعقد المؤتمرات والندوات وورش العمل وبرامج التنمية المهنية.
تسهيل إجراءات الحصول على دعم مالي لعقد الدورات والمؤتمرات وغيرها.
اقتراح مصادر بديلة للتمويل.
اعتماد برامج للدعم المالي الذاتي.
زيادة الموارد المالية المخصصة لتوفير الإمكانات المادية اللازمة.
الكلمات المفتاحيه
القيادة التحويلية- أدوار القيادات