البيانات الاساسيه
السيره الذاتيه
سيرة ذاتية
الاسم: مني عبد الغني عبد
الستار علي.
تاريخ
الميلاد : 2 / 2/ 1986
.
العنوان : بني سويف – كورنيش
النيل – خلف الرقابة الادارية – برج مكة 2 .
التليفون : 01141434678
الوظيفة
: مدرس
الإدارة التعليمية - كلية التربية جامعة بني ىسويف.
البريد
الإلكتروني: meramar_4a@yahoo.com .
التاريـــخ
العلـمـي :
1- ليسانس آداب وتربية بتقدير عام ممتاز مع مرتبة الشرف
( تخصص لغة إنجليزية ) – جامعة بني سويف – عام 2007 .
2- دبلوم خاص في التربية بتقدير ممتاز
– كلية التربية – جامعة بني سويف– تخصص إدارة تعليمية عام 2009.
3- ماجستير في التربية بتقدير
ممتاز - كلية التربية - جامعة بني سويف - 2013- تخصص " إدارة تعليمية "
بعنوان " تصور مقترح لتنمية أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في
ضوء مدخل القيادة التحويلية " .
4- دكتوراه الفلسفة في التربية (
تخصص إدارة تعليمية )- كلية التربية - جامعة بني سويف - 2016 بعنوان " استراتيجية
مقترحة لتحسين القدرة التنافسية للجامعات المصرية في ضوء مدخل الذكاء التنظيمي
" .
التدرج الــوظيـفـي :
1- معيدة بكلية التربية – جامعة بني
ىسويف ( قسم أصول التربية ) من عام 2008-2013 .
2- مدرس مساعد بكلية التربية –
جامعة بني سويف ( قسم أصول التربية ) من عام 2013- 2016.
3- مدرس بكلية التربية ببنىسويف (
قسم أصول التربية تخصص إدارة تعليمية ) عام 2016
عنوان رسالة الماجستير
تصور مقترح لتنمية أدوار القيادات الاكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء مدخل القيادة التحويلية
ملخص رسالة الماجستير
ملخص الدراسة
أولا: مقدمة
يعد تحسين الأداء الجامعي من أهم استراتيجيات التطوير ومن أولويات التغيير في الجامعات، وذلك من خلال العمل علي مساعدة القيادات الإدارية وتوجيهها نحو تعلم المعارف والمهارات والاتجاهات التي تعمل علي تحسين قدراتها علي الأداء وتحويلها إلي قيادات مبدعه ذات رؤية بعيده قادرة علي إحداث التغير المنشود بما يتناسب مع التطورات التي يواجهها التعليم الجامعي، فالعلاقة بين القائد والعمل الذي يؤديه تحتاج إلي تنشيط وتجديد لأنها إذا تركت تسير علي نفس الوتيرة قد يترتب علي ذلك عدم قدرة الجامعة علي مقابلة التطورات الحديثة، فالقيادات تلعب دورا أساسيا في إدارة عملية التغيير في مختلف المنظمات مما يؤكد ضرورة تحويل القادة ليصبحوا قادرين علي قيادة التحويل في منظماتهم بنجاح، وذلك من خلال إيجاد رؤية جديدة للتغيير وجعله حقيقة، فعملية التغيير تحتاج إلي قيادة واعية تدرك أهميتها وتعرف كيف تخطط لها وتنفذها بفاعلية، مما يتطلب البحث عن نموذج جديد للقيادة في ظل التغيرات والتحديات التي تواجه المؤسسات التعليمية، فمديري المؤسسات التعليمية يجب أن يكونوا قادة ولكن بصورة تختلف عن العصر الحالي.
ثانياً: مشكلة الدراسة
تعتبر القيادات الإدارية المحرك الأساسي والعمود الهام الذي ترتكز عليه مختلف النشاطات في أي منظمة، ومن ثم يجب علي تلك القيادات أن تكون علي مستوي التحديات التي وضعت أمامها، فهي مطالبة في ظل هذه البيئة التنافسية أن تعيد النظر في أساليب القيادة التقليدية، وإعطاء المفاهيم الإدارية الحديثة التي تحث علي الابتكار والتجديد اهتماما أكبر بحيث تكون قادرة علي التعامل مع التغيرات وقيادة التحولات، وذلك لأن هذه المنظمات –وبخاصة مؤسسات التعليم الجامعي- إذا ما أرادت أن تبقي وتزدهر، وجب أن تعيش في حالة من الديناميكية والتطور السريع في وقت أصبح فيه التغير المتسارع والتعقيد المتزايد صفتان متلازمتان لمنظمات القرن الجديد.
قد حقق التعليم العالي إنجازات كثيرة في السنوات الماضية منها إنشاء كثير من الجامعات والمعاهد العليا، وزيادة أعداد الطلاب وأعضاء هيئة التدريس والخريجين، والتوسع في الدراسات العليا.....,الخ)؛ إلا أنه يعاني من عدد من المشكلات التي تؤثر في كفاءته الداخلية، فالنمو الكمي لم يواكبه تطوير كيفي، كما أن محاولات الإصلاح الكثيرة قد غلب عليها التفكير التقليدي واتسمت بطابع النقل والاستعارة ولم تتسم بطابع التجديد والابتكار والملائمة للبيئة العربية.
وبمراجعة المؤتمرات والندوات الدولية والإقليمية والمحلية نجد أن هناك شبه إجماع علي أن التعليم الجامعي يواجه العديد من المشكلات والتحديات التي تتعلق بأداء وظائفه الأساسية في التدريس والبحث العلمي وخدمة المجتمع، والتي تحد من نتائجه، وتجعله غير قادر علي مسايرة التقدم السريع للعلم وتكنولوجيا الاتصالات والمعلومات والتي تتزايد قابليتها للتطبيق في مجال التعليم الجامعي يوما بعد يوم.
ويرجع ذلك بشكل كبير إلي جمود وتقليدية نظام التعليم الجامعي وتدني فاعليته وكفاءته، والتي تتضح من ضعف قدرته علي الاستجابة لمتطلبات التنمية الاجتماعية والاقتصادية والثقافية والسياسية والإدارية، وهذا الجمود يؤدي إلي زيادة الفجوة بين التغيرات الهائلة في المعرفة وما تقدمه الجامعة، وأيضا زيادة الفجوة بين متطلبات المجتمع ومخرجات التعليم الجامعي، فالجامعات المصرية تتبع نظام جامد موحد لا يساير التطور ولا يتوافق مع حاجة المجتمع المحلي المحيط، حيث تسيطر المركزية علي الأداء مما يسلب القيادات حرية المبادرة والتطوير، هذا بالإضافة إلي عدم استقرار الهياكل التنظيمية مع الخلل في العلاقات الوظيفية نتيجة للصراع علي السلطات، مما يؤكد الحاجة إلي منظومة إدارية متطورة ومنضبطة ومبرمجة لتعظيم الاستفادة منها.
أما بالنسبة لاختيار القيادات الجامعية نجده غالبًا ما يأخذ شكلا تقليديا، كما أنه يتسم بعدم الوضوح أحيانا، فعلي مستوي القسم نجد المادة رقم(56) من قانون تنظيم الجامعات تنص علي أن رئيس القسم يعين من بين أقدم ثلاثة أساتذة في القسم، ويكون تعيينه بقرار من رئيس الجامعة بعد أخذ رأي عميد الكلية أو المعهد لمدة ثلاثة سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة. أما وظيفة الوكيل، فتحدد المادة رقم(47) من ذات القانون شروط تعيين، بأن يكون من بين أساتذة الجامعة أو المعهد، بناء علي ترشيح العميد، وذلك لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد، وعميد الكلية، فتحدد المادة رقم(43) تعيينه بواسطة رئيس الجامعة، من بين الأساتذة العاملين بالكلية لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.
وفي ضوء العرض السابق لنصوص القانون، فيما يتعلق باختيار القيادات الجامعية نلاحظ انه لا يوجد من بين الشروط تلقي أي إعداد أو تدريب سابق للتعين، كما تشير بعض الدراسات إلي أن بعض القيادات لم يحصلوا علي أي برامج تدريبية، قبل أو بعد إسناد مهام الإدارة إليهم، فعملية تأهيل القيادات التربوية وبخاصة الجامعية منها، تعاني العديد من أوجه القصور، حيث أن بعض محاولات تأهيل القيادات لم تخرج عن حيز استصدار قرارات. والبعض الآخر لا يلبي احتياجات القادة الجامعيين، إلي جانب افتقادهم للحداثة، بل إنها في غالب الأمر تتسم بالتقليدية الشديدة، التي تقوم علي التلقين وسلبية القادة المراد تأهيلهم. هذا بالإضافة إلي قصور عمليات تقويم البرامج التأهيلية، فغالبا ما يتم الاكتفاء بحضور البرنامج دون النظر إلي ما حققه من أهداف.
ومما سبق يتضح لنا مدي أهمية إعداد القادة الجامعيين بما يواكب المداخل الإدارية الحديثة، والتي من أهمها مدخل القيادة التحويلية، وذلك علي النحو الذي يساعد قيادات الجامعة علي القيام بمسئولياتها بفاعلية عالية لتصبح قادرة علي المنافسة في وقت أصبح فيه المعيار الأساسي لنجاح الجامعة هو ما يبديه قياداتها من تميز في الأداء تحقيقا لرؤية الجامعة ورسالتها وما تفرضه من أدوار مستقبلية.
وعليه يمكن تحديد مشكلة البحث في السؤال الرئيس التالي:
"كيف يمكن تنمية أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية؟"
ويتفرع من هذا السؤال عدة أسئلة فرعية هي:
1. ما ماهية القيادة التحويلية، وأبعادها، وأهميتها، ونماذجها، ومبررات تطبيقها بالجامعات المصرية؟
2. ما أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات في ضوء القيادة التحويلية، وما الاساليب والمعايير التي يتم في ضوئها اختيار هذه القيادات؟
3. 3- ما واقع أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية، وما المعوقات التي تواجه هذه القيادات في القيام بهذه الأدوار؟
4. ما التصور المقترح لتطوير أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية؟
ثالثاً: أهداف الدراسة
تهدف الدراسة إلي استخدام مدخل القيادة التحويلية في الجامعات المصرية من أجل مساعدة القيادات الجامعية علي إحداث التغيير المطلوب داخل الجامعات، وذلك من خلال الوصول إلي قائمة بأحدث المهام والمسئوليات التي يتعين علي القيادات الجامعية بمختلف مستوياتها للتغلب علي المشكلات التي تواجه الجامعات المصرية وتحقيق أفضل نتائج ممكنة؛ وذلك علي النحو التالية:
1- دراسة وتحليل القيادة التحويلية كمدخل إداري حديث يمكن الاستفادة منه في الجامعات المصرية.
2- دراسة وتحليل أدوار القيادات الأكاديمية في الجامعات المصرية، وكذلك التعرف علي الاساليب والمعايير التي يتم في ضوئها اختيار هذه القيادات.
3- رصد واقع أدوار القيادات الأكاديمية في الجامعات المصرية، والمعوقات التي تواجههم.
4- تقديم تصور مقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية باستخدام مدخل القيادة التحويلية.
رابعاً: أهمية الدراسة
تتمثل أهمية الدراسة الحالية في أوجه الاستفادة التالية:
1. تزايد الاهتمام من قبل الباحثين بالقيادة التحويلية لفاعليتها في تحسين الأداء الجامعي بالجامعات المعاصرة.
2. تعدد أوجه القصور والتقليدية التي تعاني منها الإدارة الجامعية بالجامعات المصرية، والتي يمكن إرجاعها إلي ضعف أداء القيادات باعتبارها المحرك الأساسي والعمود الفقري الذي يقوم علية العمل داخل الجامعات المصرية.
3. تطبيق القيادة التحويلية في الجامعات المصرية ومحاولة الاستفادة منه في وضع تصور مقترح لتطوير أدوار القيادات الجامعية.
4. كون القيادة التحويلية لم يحظى بشكل كاف من الدراسة والبحث في المجال التربوي عموما وفي مؤسسات التعليم الجامعي بشكل خاص.
5. تتزامن الدراسة مع بعض المحاولات، والجهود المبذولة؛ لإحداث التغيير في مخلف الأنظمة الموجودة في مؤسسات المجتمع عامة، والتعليم الجامعي خاصة، والارتقاء بجودة هذه النظم من أجل النهوض بالمجتمع والتقدم به.
6. تقدم تصوراً مقترحاً مبنياً علي دراسات وأطر نظرية ورؤي علمية لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية من أجل مساعدة هذه القيادات علي إحداث التغيير المطلوب لتحقيق أعلي مستوي من الإنتاجية.
رابعاً: منهج الدراسة
تعتمد الدراسة على استخدام المنهج الوصفي؛ لأنه يعتبر أكثر الأساليب التي يمكن استخدامها لدراسة الموضوعات المتعلقة بالبحث التربوي، فتم استخدامه لوصف مدخل القيادة التحويلية وتحليله، وجمع المعلومات والبيانات عن عوامل أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية والمهارات القيادية اللازمة لأداء هذه المهام والأدوار، وتصنيف البيانات، وتنظيمها، والتعبير عنها كماً وكيفاً، وبناءً على جمع البيانات والحقائق، وتصنيفها، ومعالجتها، وتحليلها تحليلاً كافياً ودقيقاً؛ لاستخلاص دلالتها والوصول إلى نتائج أو تعميمات عن الظاهرة محل البحث.
خامساً: أدوات وعينة الدراسة
تم تصميم استبانة للتعرف على رأي الخبراء حول التصور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية، وقد تم تطبيقها على عينة ممثلة من الخبراء التربويين من أساتذة الإدارة التعليمية في كليات التربية، ومجموعة من الخبراء الميدانيين، ويمثلهم عينة رؤساء الأقسام ووكلاء الكلية والعمداء في الجامعات المصرية.
سادساً : حدود الدراسة:
تتمثل حدود الدراسة فيما يلي:
1. حدود مكانية:
يتمثل مجتمع الدراسة في جامعة (القاهرة، وعين شمس، والأزهر، وبني سويف، والفيوم، والمنيا، وأسوان، وبنها) حيث تمثل هذه الجامعات التوزيع الجغرافي لجمهورية مصر العربية.
2. حدود بشرية:
يقتصر مجتمع البحث في الدراسة الحالية على عينة من القيادات الأكاديمية بهذه الجامعات، بالإضافة إلى عينة من أساتذة الإدارة التعليمية بكليات التربية وإدارة الأعمال بكليات التجارة بهذه الجامعات.
سابعاً: خطوات السير فى الدراسة
يسير البحث وفقاً للخطوات التالية:
• الخطوة الأولي: تحديد الإطار العام للبحث ويتضمن: مقدمة ومشكلة البحث، وأهدافه، وأهميته، ومنهجه، وأدواته، وحدوده، ومصطلحاته، والدراسات السابقة والتعليق عليها.
• الخطوة الثانيـــــة: تحليل الإطار النظري لمدخل القيادة التحويلية، من حيث المفهوم، وعلاقته بالمداخل الإدارية الأخرى، وأهداف المدخل ومبادئه، ومراحل تطبيقه، ومهام القائد التحويلي، والتحديات التي تواجه القادة التحويليين، وخطوات تطبيق القيادة التحويلية.
• الخطوة الثالثـــــة: تحليل ودراسة واقع أدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية ومحاولة الوقوف علي أهم نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات التي تواجه القيادات.
• الخطوة الرابعــــة : استطلاع رأي الخبراء حول التصـور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية في ضوء القيادة التحويلية، وذلك من خلال الدراسة الميدانية وإجراءاتها.
• الخطوة الخامســـة : عرض التصور المقترح لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية باستخدام القيادة التحويلية في ضوء ما توصلت إليه الدراسة النظرية والدراسة الميدانية، ثم عرض لبعض التوصيات والمقترحات.
ثامنًا: نتائج الدراسة:
توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج تتمثل فيما يلي:
(1) بالنسبة لأدوار القيادات الأكاديمية بالجامعات كقادة تحويلين:
توصلت الدراسة إلي أن القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية حتي يكونوا قادة تحويليين عليهم ممارسة عدة أدوار؛ وهي كالآتي:
1/ أ التأثير الكاريزمي للقائد: حتي يتمكن للقائد التحويلي من التأثير في الأفراد العاملين معه بما يحقق الأهداف المنشودة، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
قدرة القائد علي إقناع أفراد الوحدة بالتغيير.
العمل علي تبني اتجاه إيجابي نحو رؤية ورسالة الوحدة.
غرس روح التنافس الشريف لدي الأفراد.
توظيف القائد مهاراته الشخصية في إدارة الصراع بين الأفراد.
تعبير القائد تعبيراً صادقاً عن آراء ووجهات أفراد الوحدة في المجالس المختلفة.
يتواصل بفاعلية مع الأفراد داخل الوحدة.
1/ ب التشجيع الإبداعي: حتي يتمكن للقائد التحويلي من تشجيع الأفراد العاملين معه بما بطرق إبداعية، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تحفيز الأفراد العاملين علي نشر أبحاثهم من خلال دوريات علمية محكمة.
تشجيع الأفراد علي استخدام التقنيات الحديثة لتحقيق جودة العملية التدريسية.
التعاون مع الأفراد في وضع استراتيجيات عمل بديلة لمواجهة المشكلات.
توفير قاعدة بيانات لتعريف الأفراد بالمشروعات التنافسية المختلفة.
الاشتراك مع الأفراد في إعداد خريطة بحثية مستقبلية للوحدة.
يشجع الأفراد علي وضع خطة سنوية للتنمية المهنية.
1/ ج الاستثارة العقلية: حتي يتمكن للقائد التحويلي من استثارة جهود الأفراد العاملين معه بما نحو التغيير والتطوير، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تقديم القائد حوافز مادية لقيام الأفراد بدراسات ومشروعات علمية وبحثية من خلال فرق محلية وعالمية
تصميم قاعدة بيانات بفرص التنمية المهنية المتاحة داخل وخارج الوحدة.
تشجيع الأفراد علي البحث عن فرص لمشروعات ممولة من هيئات مختلفة.
توفير المناخ الملائم لمزيد من فرص التعاون الثقافي والبحثي بالداخل والخارج.
1/ د الاعتبارات الذاتية: حتي يتمكن للقائد التحويلي من مراعاة الفروق الفردية بين الأفراد العاملين معه بما يحقق الأهداف المنشودة، يجب أن يقوم بمجموعة من الممارسات؛ وهي كالآتي:
تصميم قاعدة بيانات بالاحتياجات التدريبية للأفراد بالوحدة
يشارك الأفراد في الابحاث العلمية والمؤلفات والكتب
التنسيق مع الجهات المختصة لوضع آليات لحفظ حقوق الملكية الفكرية لمؤلفات الأفراد.
إعداد صف ثاني من القيادات من خلال منح الأفراد الثقة
تفويض جزء من سلطاته لبعض الأفراد كل حسب قدراته وإمكاناته.
يقدم حوافز مادية للقيام بدراسات ومشروعات علمية وبحثية مبتكرة.
(2) بالنسبة لمعوقات تطبيق القيادة التحويلية بالجامعات المصرية:
توصلت الدراسة إلي وجود عدة معوقات أمام تطبيق القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية للقيادة التحويلية؛ وهي كالآتي:
أ- كثرة الأعباء والضغوط الملقاة على عاتق القيادات الأكاديمية بالجامعات.
ب- مقاومة الأفراد العاملين للتغيير.
ج- وجود صراعات دائمة بين بعض الوحدات الجامعية بعضها البعض.
د- غياب وجود بطاقات وصف وظيفي للقيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية.
ه- اختيار القيادات الأكاديمية بالجامعات المصرية دون مراعاة مبدأ الكفاءة والجدارة.
و- نمطية النظم الإدارية بالجامعات المصرية.
ز- قلة الفرص المتاحة أمام القيادات لتنمية انفسهم مهنياً.
ح- تقديم الأفراد مصالحهم الشخصية على المصلحة العامة.
ط- غموض الأدوار والمهام المنوطة بالقيادات الأكاديمية بالجامعات.
(3) بالنسبة لمتطلبات تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية:
توصلت الدراسة إلي أن تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية يتطلب ما يلي:
أ- المتطلبات التشريعية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية تعديل في اللوائح والقوانين المؤسسة للعمل بحيث تتضمن ما يلي:
ضرورة اجتياز برنامج تدريبي عن القيادة التحويلية كشرط للتعين في أي منصب قيادي.
إلزام القيادات الأكاديمية بحضور دورات تدريبية سنوية لتطوير المهارات الفنية لديهم.
إصدار بطاقات توصيف وظيفي للقيادات الأكاديمية تتضمن ممارسات القيادة التحويلية.
إصدار قانون يحدد ميزانية لتوفير الإمكانات اللازمة لبرامج التنمية المهنية.
إصدار قانون تحدد فيه ميزانية لتوفير الإمكانات اللازمة للتنمية المهنية.
ب- المتطلبات البشرية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية توافر عدة متطلبات بشرية؛ وهي كالآتي:
دعم مبدأ العمل في فريق لزيادة قدرة الأفراد على مواجهة المشكلات.
تأهيل صف ثان من القيادات لتقليل الضغوط الملقاة على عاتق القيادات.
تهيئة القائد مناخاً يساعد الأفراد على الإبداع والابتكار.
تفويض القائد بعض من سلطاته للأفراد العاملين معه بهدف تنميتهم قيادياً.
مراعاة القائد للفروق الفردية بين الأفراد العاملين.
ج- المتطلبات المادية: يتطلب تفعيل القيادة التحويلية بالجامعات المصرية توافر عدة متطلبات قيادية؛ وهي كالآتي:
توفير الموارد المالية لعقد المؤتمرات والندوات وورش العمل وبرامج التنمية المهنية.
تسهيل إجراءات الحصول على دعم مالي لعقد الدورات والمؤتمرات وغيرها.
اقتراح مصادر بديلة للتمويل.
اعتماد برامج للدعم المالي الذاتي.
زيادة الموارد المالية المخصصة لتوفير الإمكانات المادية اللازمة.
عنوان رسالة الدكتوراه
استراتيجية مقترحة لتحسين القدرة التنافسية للجامعات المصرية في ضوء مدخل الذكاء التنظيمي
ملخص رسالة الدكتوراه
مــقــدمــــــة:
تشهد الجامعات في القرن الحادي والعشرين تغيرات متسارعة وتحديات كبيرة سواء علي المستوي المحلي أو العالمي وخاصة فيما يتعلق بالجوانب المعرفية ، وفي ظل هذه الثورة المعرفية والتكنولوجية؛ قد تحول الطالب من المنافسة علي المستوي المحلي إلي المنافسة علي المستوي العالمي، كما تحولت معايير جودة الأداء من المعايير المحلية إلي المعايير العالمية، وكذلك التحول من الاداء التقليدي إلي الأداء القائم علي التنافسية، مما أدي إلي زيادة حدة التنافسية بين الجامعات علي المستويين المحلي والعالمي، ومن ثم يفترض عليها ضرورة السعي الدائم نحو تحقيق التميز في الأداء علي نحو يضمن لها تحسين قدرتها التنافسية.
مشكلة الدراسة:
تعاني الجامعات المصرية من ضعف قدرتها التنافسية علي المستويين المحلي والعالمي، حيث أظهرت التقارير الدولية لتقييم الجامعات علي مستوي العالم غياب الجامعات المصرية من قوائم التصنيف العالمية والإقليمية باستثناء بعض الجامعات والتي ظهرت في مراكز متأخرة علي مستوي القارة الأفريقية، في حين تفوقت جامعات جنوب أفريقيا، وتنزانيا، وزيمبابوي وناميبيا والسنغال، وأوغندا، ويرجع ذلك إلي ضعف قدرتها علي التكيف مع الاتجاهات العالمية في المجالات البحثية والعلمية، هذا بالإضافة إلي أنه لا توجد جامعة مصرية معتمدة حتي الآن، بل هناك عدد من الجامعات التي حصلت بعض كلياتها علي الاعتماد بإجمالي ثمان جامعات فقط من إجمالي (23) جامعة، وعدد الكليات المعتمدة داخل هذه الجامعات يصل إلي (23) كلية من إجمالي (300) كلية علي مستوي الجامعات، مما يشير أيضا إلي ضعف القدرة التنافسية للجامعات علي المستوي المحلي، ومما سبق يتبين أن الجامعات المصرية تعاني الجامعات المصرية من ضعف قدرتها التنافسية علي المستويين المحلي والعالمي.
ويعد الذكاء التنظيمي إحدى ضمانات النجاح في إحداث تميز المؤسسات، وعلي رأسها الجامعات، بحفاظه على توازن المؤسسات وتكيفها مع تغيرات البيئة، وتحقيق مركزًا فريدًا ومتميزًا في مجال عملها؛ من خلال تطوير وحدات العمل بها وتحسينها، ورفع كفاءات أداء الأفراد في المهام المنوط بهم أدائها، وتنمية القدرات الإبداعية للأفراد، واتخاذ القرارات والإجراءات اللازمة لمواجهة العقبات التي تعوقها ، مما يسهم في تحقيق مركز تنافسي مرموق، ويتضمن الذكاء التنظيمي سبعة أبعاد وهي الرؤية الاستراتيجية، المصير المشترك، الرغبة في التغيير، المواءمة والتناغم، القلب، نشر المعرفة، ضغوط الأداء.
وعليه يمكن تحديد مشكلة البحث في التساؤل الرئيس التالي:
ما الاستراتيجية المقترحة لتحسين القدرة التنافسية للجامعات المصرية في ضوء مدخل الذكاء التنظيمي؟
ويتفرع منه التساؤلات التالية:
1. ما أبعاد الذكاء التنظيمي ونماذج تطبيقه وضمانات نجاحة بالجامعات؟
2. ما معايير ومتطلبات واستراتيجيات تحقيق القدرة التنافسية للجامعات؟
3. ما نتائج المسح البيئي للبيئة الداخلية والبيئة الخارجية لجامعة بني سويف؟
4. ما نتائج التحليل الاستراتيجي للبيئة الداخلية والبيئة الخارجية لجامعة بني سويف
5. ما الاستراتيجية المقترحة لتحسين القدرة التنافسية لجامعة بني سويف باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي؟
أهداف الدراسة:
1- تحديد خصائص الذكاء التنظيمي، ونماذجه، وأبعاده في الجامعات.
2- التعرف علي مفهوم القدرة التنافسية وأهميتها ومجالاتها ومعوقات ومتطلبات تحقيقها في الجامعات.
3- تحليل عناصر البيئة الداخلية والخارجية المؤثرة في استخدام مدخل الذكاء التنظيمي في تحسين القدرة التنافسية بجامعة بنى سويف.
4- صياغة الاستراتيجية المقترحة.
أهمية الدراسة تتمثل أهمية الدراسة الحالية فيما يلي:
تتمثل أهمية الدراسة الحالية فيما يلي:
1. تعد دراسة القدرة التنافسية مطلبًا رئيسيًا تفرضه التغيرات التكنولوجية والمعلوماتية المتسارعة.
2. تتناول الدراسة أحد المداخل الادارية الحديثة (مدخل الذكاء التنظيمي) التي قد يكون لها دورًا كبيرًا في تطوير القدرة التنافسية بالجامعات.
3. تقدم لجامعة بنى سويف تحليلا لبيئتها الخارجية (الفرص والتهديدات)، وبيئتها الداخلية (جوانب القوة والضعف)، لتحديد العناصر المؤثرة في استخدام مدخل الذكاء التنظيمي لتحسين قدرتها التنافسية.
منهج الدراسة وأداتها:
تستخدم الدراسة الحالية المنهج الوصفي Descriptive Method لدراسة وتحليل مفهوم ومحددات ومعايير وواقع القدرة التنافسية بالجامعات المصرية علي المستويين المحلي والعالمي، وتعتمد الدراسة الميدانية علي أسلوب التحليل الرباعي (SWOT Analysis) ، وذلك لتحليل البيئة الداخلية للجامعة للتعرف نقاط القوة واستثمارها ونقاط الضعف لمعالجتها، وكذلك دراسة وتحليل البيئة الخارجية للجامعة للجامعات لتعرف الفرص المتاحة التي يمكن توظيفها لتحسين أوضاعها، وكذلك مصادر المخاطر التي تهدد استقرارها وبقاءها.
نتائج الدراسة:
توصلت الدراسة بعد تحليل الإطار النظري إلى ضرورة دراسة بيئة العمل بجامعة بني سويف، وقدمت الدراسة الميدانية عناصر التحليل البيئي (القوة- الضعف- الفرص- التهديدات) الأكثر تأثيراً، وتم إعداد الاستراتيجية المقترحة لتحسين القدرة التنافسية لجامعة بني سويف باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي في ضوء الدراسة النظرية، ونتائج التحليل البيئي، وفي ضوء آراء مجموعة من أعضاء هيئة التدريس بالجامعة، وتضمنت الاستراتيجية ما يلي:
الرؤية:
" تستمد الاستراتيجية المقترحة رؤيتها من رؤية الجامعة، لذلك سيتم تبني رؤية الجامعة للعمل بها في الاستراتيجية وهي كالآتي:
" تتطلع جامعة بني سويف إلي أن جامعة بحثية متميزة إقليميًا ودوليًا، تقدم تعليمًا متميزًا وتخدم مجتمعها بفاعليه، من خلال الاستثمار الأمثل للطاقات البشرية الموجودة ".
الرسالة:
تتوافق رسالة الاستراتيجية المقترحة مع رسالة جامعة بني سويف والتي تتمثل في:
" تشجيع ودعم الطاقات البشرية بالجامعة لبذل جهدًا أكبر مما هو متوقع للارتقاء بالعملية البحثية والتعليمية وتوجيهها نحو حل المشكلات المجتمعية بما يسهم في تنمية المجتمع محليًا وإقليميًا وعالميًا.".
الأهداف الاستراتيجية لتحسين القدرة التنافسية للجامعة باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي:
الهدف الأول: إعداد خريج قادر علي المنافسة في سوق العمل المحلي والعالمي وتلبية الأدوار الجديدة التي يحتاجها المجتمع من الجامعة، من خلال استحداث كليات وبرامج جديدة تتوافق مع احتياجات ومستجدات المجتمع الخارجي..
الهدف الثاني: منح أعضاء هيئة لتدريس قدرا من الاستقلالية في اعداد البحوث ونشر نتائجها لمواكبة التغيرات البيئية وتلبية الأدوار الجديدة التي يحتاجها المجتمع من الجامعة.
الهدف الثالث: توفير مناخ يسوده الابداع والتميز البحثي وتقديم حوافز لمن يقومون بنشر أبحاثهم في مجلات علمية عالمية ذات معامل تأثير كبير للحصول علي الدعم المادي المقدم للجامعة في حالة تحقيق مراكز تنافسية محلية.
الهدف الرابع: زيادة معدلات مشاركة أعضاء هيئة التدريس وطلاب الباحثين في المؤتمرات المحلية والعالمية لاكتساب خبرات ومعارف وتحسين أدائهم البحثي وحصولهم علي المنح التعليمية والبعثات المقدمة للجامعة.
الهدف الخامس: توفير المعارف والخبرات والبيانات التي يحتاجها أعضاء هيئة التدريس والطلاب للاستفادة منها في مشروعات تطوير التعليم والمشروعات التنافسية.
الهدف السادس: الاستفادة من المعارف والخبرات والبيانات المتوافرة بالجامعة في استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصال لدعم الخبرات المشتركة بين الأفراد والجماعات لتحقيق أداء متميز.
بحوث ودراسات مقترحة:
يعد موضوع الذكاء التنظيمي من الموضوعات الحديثة نسبيًا؛ حيث يلاحظ أن عدد الدراسات التي اهتمت بالبحث في موضوع الذكاء التنظيمي، كما أن هناك عدد بسيط من المداخل والأساليب التي تم دراسة إمكانية تطبيقها لتحسين القدرة التنافسية، وفيما يلي عدداً من المقترحات لبعض البحوث المقترحة التي يمكن القيام بها:
1. تصور مقترح لتحسين القدرة التنافسية لمدارس التعليم الثانوي باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي.
2. نموذج مقترح للتميز الاداري باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي.
3. استراتيجية مقترحة لتحسين إدارة المدرسة الابتدائية في ضوء مدخل الذكاء التنظيمي.
4. تطوير الوحدات ذات الطابع الخاص باستخدام مدخل الذكاء التنظيمي.
5. تصور مقترح لتحسين القدرة التنافسية لمدارس التعليم الثانوي في ضوء خبرات بعض الدول الأجنبية.